Mobbing w pracy: przepisy od 5 listopada 2026, dowody i roszczenia (FAQ)

Mobbing to nie zwykły trudny szef ani pojedyncza sprzeczka. To pojęcie z art. 94³ Kodeksu pracy, a 5 listopada 2026 r. ten artykuł dostaje nowe brzmienie (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. poz. 1046). Znika warunek długotrwałości, definicja nie wymaga już określonego skutku ani celu, a zadośćuczynienie nie zależy od rozstroju zdrowia.

Granica między mobbingiem a zwykłym konfliktem czy uzasadnioną krytyką nadal bywa nieostra. Ten poradnik opisuje przepisy od 5 listopada 2026 r., a sekcja 7 mówi, co ze sprawami, które zaczęły się lub skończyły wcześniej.

TL;DR (najważniejsze w minutę)

• Od 5 listopada 2026 r. mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Długotrwałość nie jest już warunkiem (art. 94³ §2 i §3 KP).

• Cel sprawcy nie jest potrzebny. Zachowania są mobbingiem także wtedy, gdy uporczywe nękanie nie było ich celem (art. 94³ §7 KP).

• Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a przy co najmniej 10 pracownikach także spisać reguły i procedury (art. 94³ §1 i art. 94³a KP).

• Możesz dochodzić zadośćuczynienia co najmniej 6 minimalnych wynagrodzeń (28 836 zł w 2026 r., 29 700 zł w 2027 r.) bez warunku rozstroju zdrowia lub odszkodowania (art. 94³ §11 KP).

• Ciężar dowodu spoczywa co do zasady na pracowniku, więc kluczowe jest gromadzenie dowodów.

• Incydent ani uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie to nie mobbing (art. 94³ §3 i §9 KP).

Co zmienia się 5 listopada 2026 r.

1) Czym jest mobbing w świetle prawa

Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ §2 KP). Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe (§3). Przepis nie podaje minimalnego czasu trwania, a ocena jest indywidualna i uwzględnia rodzaj zachowań oraz sytuację pracownika (§10).

Przejawami mobbingu są w szczególności, samodzielnie lub łącznie (§4):

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,

• utrudnianie pracy, czyli osiągania efektów, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Każde z tych zachowań jest mobbingiem wtedy, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania. Mogą się na nie składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§5). Za mobbing uważa się także nakazywanie takich zachowań i zachęcanie do nich (§6) oraz zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie (§7).

Sprawcą może być w szczególności pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik albo ktoś pracujący na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno jedna osoba, jak i grupa (§8). Ta lista jest otwarta.

2) Obowiązek pracodawcy: przeciwdziałanie mobbingowi

Zgodnie z art. 94³ §1 KP pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Przepis wymienia w szczególności działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. W praktyce to między innymi:

• zapobieganie, np. procedury skargowe i szkolenia kadry oraz pracowników,

• wykrywanie i reagowanie, także bez formalnej skargi, bo przepis tego z nią nie wiąże, np. wyjaśnienie sprawy przez komisję antymobbingową,

• naprawa i wsparcie, czyli działania naprawcze i pomoc osobom dotkniętym mobbingiem.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość tych działań w regulaminie, jeśli nie ma ich w układzie zbiorowym ani w regulaminie pracy (art. 94³a KP). Na dostosowanie ma 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy). Obowiązek z §1 dotyczy każdego pracodawcy, także mniejszego.

Kodeks nakazuje też przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c KP), więc pracodawca powinien reagować również na to, co mobbingiem jeszcze nie jest.

3) Jakie roszczenia ma pracownik

Podstawą jest art. 94³ §11 KP. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Zadośćuczynienie. Jego wysokość nie może być niższa niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. to 28 836 zł (6 × 4806 zł), a w 2027 r. 29 700 zł (6 × 4950 zł). Ustawa nie mówi, z którego roku przyjąć stawkę, gdy nękanie i wyrok przypadają na różne lata. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem. Dokumentacja medyczna nadal może pomóc w wykazaniu rozmiaru krzywdy i uzasadnieniu wyższej kwoty.

Odszkodowanie. Dotyczy szkody majątkowej, np. utraconych zarobków czy kosztów leczenia. Przepis nie wyznacza tu kwoty minimalnej, więc wysokość szkody trzeba wykazać.

Przepis łączy oba roszczenia spójnikiem lub. Jak sądy potraktują żądanie obu naraz, jeszcze nie wiadomo, więc przed pozwem zapytaj o to prawnika.

Roszczenie pracodawcy wobec sprawcy (§12). Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania od osoby, od której pochodziły zachowania, stosownie do stopnia winy jej i pracodawcy. Twoje roszczenie nadal kierujesz do pracodawcy, także gdy nękał Cię ktoś inny. Ustawa nie mówi, czy dobra prewencja zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności. To rozstrzygną sądy.

Ochrona przed odwetem (art. 18³e KP). Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę. Jeśli pracodawca tak postąpi, masz prawo do zadośćuczynienia co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia (4806 zł w 2026 r., 4950 zł w 2027 r.) lub odszkodowania. Tak samo chroniony jest pracownik, który Cię wspierał, np. świadek. Ochrona nie obejmuje kogoś, kto wiedział, że do naruszenia nie doszło. Ustawa nie mówi wprost, czy skarga wewnętrzna to już skorzystanie z uprawnień.

Rozwiązanie umowy. Nowy art. 94³ nie ma osobnych zasad o odejściu z pracy z powodu mobbingu, a §11 nie uzależnia roszczenia od tego, czy zostajesz w pracy. Zostaje też ogólny art. 55 §1¹ KP, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika. Przysługuje wtedy odszkodowanie, co do zasady w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ustawa nie mówi, jak ma się ono do roszczeń z §11. Oświadczenie składasz na piśmie z podaniem przyczyny (art. 55 §2 KP). Masz na to 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o przyczynie (art. 52 §2 w zw. z art. 55 §2 KP). Przepis nie mówi, jak liczyć ten miesiąc, gdy nękanie trwa, i nie wstrzymuje terminu na czas procedury wewnętrznej ani skargi do PIP. To ostry krok. Jeśli rozwiązanie okaże się nieuzasadnione, pracodawca może dochodzić od Ciebie odszkodowania (art. 61¹ KP). Zanim złożysz oświadczenie, skonsultuj je z prawnikiem.

4) Jak udokumentować mobbing

Ponieważ to pracownik zwykle musi udowodnić mobbing, dokumentacja jest najważniejszym elementem całej sprawy. Ma pokazać przede wszystkim, że zachowania się powtarzają. Zbieraj na bieżąco:

• chronologię zdarzeń, czyli daty, godziny, miejsce i krótki opis każdej sytuacji,

• dowody pisemne, np. maile, wiadomości, polecenia służbowe, notatki, zrzuty ekranu,

• świadków, czyli nazwiska osób, które widziały lub słyszały dane zachowania,

• dokumentację zdrowotną, jeśli mobbing odbił się na zdrowiu (nie jest to warunek zadośćuczynienia, ale pomaga wykazać krzywdę),

• kopie zgłoszeń, czyli pism, skarg i odpowiedzi pracodawcy.

Prowadź zapiski systematycznie i trzymaj własne notatki poza systemami, do których pracodawca może odciąć Ci dostęp. Z kopiowaniem służbowych dokumentów i cudzych danych na prywatną skrzynkę uważaj, bo samo w sobie może stać się zarzutem wobec Ciebie. Im konkretniejszy materiał, tym mocniejsza pozycja w postępowaniu wewnętrznym, przed PIP i w sądzie.

5) Gdzie zgłosić mobbing

Masz kilka dróg, które warto wykorzystywać po kolei.

• Procedura wewnętrzna u pracodawcy. Zacznij od skargi w trybie regulaminu lub polityki antymobbingowej. Pracodawca powinien zbadać sprawę, często powołując komisję antymobbingową.

• Państwowa Inspekcja Pracy. Jeśli wewnętrzne kroki nie pomagają, złóż skargę do PIP. Inspektor może przeprowadzić kontrolę i ocenić, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. PIP nie zasądza jednak zadośćuczynienia ani odszkodowania.

• Sąd pracy. Roszczenie z §11 kierujesz do pracodawcy. Jeśli nie zapłaci dobrowolnie, pozostaje pozew, bo zasądzić może tylko sąd. W sprawach wszczętych od 5 listopada 2026 r. właściwy jest sąd rejonowy bez względu na wartość sporu (art. 461 §1¹ KPC), a sąd nie może oddalić powództwa, jeśli ustalone fakty uzasadniają je z innego tytułu niż wskazany przez pracownika, np. naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu (art. 477⁶a KPC).

Drogi te możesz łączyć. Zgłoszenie do PIP nie wyklucza pozwu, a postępowanie wewnętrzne często dostarcza dowodów przydatnych później w sądzie.

6) Czego mobbing NIE obejmuje

To częste źródło nieporozumień. Nie każde nieprzyjemne doświadczenie w pracy jest mobbingiem w rozumieniu art. 94³ KP. Poza definicją pozostają:

• zachowania incydentalne, nawet ostra wymiana zdań, choćby naruszała dobra osobiste (§3),

• uzasadniona krytyka i rozliczanie z pracy, jeśli są wyrażone we właściwej formie (§9),

• uzasadnione polecenia służbowe i normalne korzystanie z uprawnień kierowniczych,

• wysokie wymagania, dopóki nie przybierają postaci uporczywego nękania.

Decyduje uzasadnienie i forma. Krytyka nieuzasadniona albo wyrażona w poniżający sposób może być przejawem mobbingu, gdy się powtarza (§4 i §9). Incydent też nie zostawia Cię bez ochrony, bo może naruszać dobra osobiste, którym pracodawca ma przeciwdziałać (art. 94 pkt 2c KP).

Mobbing to nie to samo co dyskryminacja (nierówne traktowanie z zakazanej przyczyny, np. płci czy wieku). To odrębne instytucje. Przy naruszeniu równego traktowania wystarczy je uprawdopodobnić, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f KP). Ustawa nie wyklucza, że to samo zachowanie będzie jednym i drugim. Jeśli nękanie ma związek z zakazaną przyczyną, np. płcią lub wiekiem, sprawdź też molestowanie (art. 18³a §5 KP). Ono nie ma warunku uporczywości, a przy tym roszczeniu działa ułatwienie z art. 18³f KP.

7) Sprawy sprzed 5 listopada 2026 r.

Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy).

Ustawa nie mówi wprost o nękaniu, które skończyło się wcześniej. Z art. 3 wynika naszym zdaniem, że taka sprawa będzie oceniana według dawnego brzmienia. Oznacza ono uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, które wywołuje zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Zadośćuczynienie należy się wtedy tylko przy rozstroju zdrowia, a odszkodowanie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia także temu, kto wskutek mobbingu rozwiązał umowę (dawny §4). Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu powinno wtedy nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (dawny §5). W konkretnej sprawie potwierdź to z prawnikiem.

W postępowaniach wszczętych i niezakończonych przed tą datą stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy).

FAQ (najczęstsze pytania)

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Od 5 listopada 2026 r. (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. poz. 1046). Stosuje się je także do uporczywego nękania, które zaczęło się wcześniej i trwało po tej dacie.

Czy nękanie musi trwać określony czas?

Nie. Nowe przepisy nie podają minimalnego okresu i nie mówią już o długotrwałości. Liczy się, czy nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe, a ocena zależy od okoliczności konkretnej sprawy (art. 94³ §3 i §10 KP).

Czy jednorazowa awantura albo krytyka to mobbing?

Nie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (art. 94³ §3 KP). Nie jest nim też uzasadniona krytyka lub rozliczanie z pracy, jeśli są wyrażone we właściwej formie (§9). Naruszenie dóbr osobistych może jednak dawać inne roszczenia.

Kto musi udowodnić mobbing?

Co do zasady pracownik. Ułatwienie z art. 18³f KP, czyli uprawdopodobnienie zamiast pełnego dowodu, dotyczy naruszenia zasady równego traktowania, nie mobbingu. Dlatego tak ważne jest gromadzenie dat, nazwisk świadków i dokumentów.

Czy mogę dostać pieniądze, jeśli nie zachorowałem przez mobbing?

Tak. Od 5 listopada 2026 r. zadośćuczynienie nie wymaga rozstroju zdrowia. Przepis wyznacza minimum 6 minimalnych wynagrodzeń, czyli 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r. (art. 94³ §11 KP). Nękanie zakończone przed tą datą może podlegać dawnym zasadom.

Gdzie najpierw zgłosić mobbing?

Najpierw skorzystaj z procedury wewnętrznej u pracodawcy, np. regulaminu lub komisji antymobbingowej. Jeśli to nie działa, złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a zadośćuczynienia lub odszkodowania dochodź przed sądem pracy.

Zastrzeżenie informacyjne

Materiały w serwisie mają charakter informacyjny i edukacyjny. Nie stanowią porady prawnej ani wiążącej interpretacji przepisów. Przepisy oraz ich wykładnia mogą się zmieniać, a zastosowanie w praktyce zależy od indywidualnej sytuacji (m.in. przebiegu zdarzeń, zgromadzonych dowodów, treści regulaminu i polityki antymobbingowej u pracodawcy). W razie wątpliwości skonsultuj temat z działem kadr/HR, Państwową Inspekcją Pracy lub prawnikiem.